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Culture d'innovation

3 leviers pour créer une culture de l’innovation

Chez Celsious, les dirigeants d’entreprise nous parlent souvent de créer une « culture de l’innovation« . Dans leurs propos, la culture ressemble à une sorte de créature mythique qui régirait l’entreprise sans que personne n’ait d’emprise dessus. La plupart des dirigeants ne sont pas conscients de leur pouvoir sur l’évolution de la culture de leur entreprise. Et se retrouvent, par défaut, à imiter les modes et tendances du moment.

Avoir une salle remplie de livres inspirants, de post-its et de mobilier coloré ne crée pas de culture de l’innovation. Ouvrir un lab ou un accélérateur de startups non plus. Si vous vous contentez de cela, vous risquez fort d’être frustré par le manque de résultat. Vous aurez certes de bons outils, mais toujours pas d’innovation.

L’adoption de nouveaux outils d’innovation n’aidera pas une entreprise si son équipe de direction s’accroche aux pratiques de gestion traditionnelles.

En effet, pour comprendre comment mettre en place une culture de l’innovation, il faut comprendre avant tout comment les cultures d’entreprise se créent. Il ne s’agit pas de phénomènes inaltérables dictés par quelque force mystique issue du passé. La culture d’une entreprise est créée quotidiennement par ce que ses leaders inspirent, punissent, reconnaissent, célèbrent et récompensent. L’adoption de nouveaux outils d’innovation n’aidera pas une entreprise si son équipe de direction s’accroche aux pratiques de gestion traditionnelles. Ainsi, si les dirigeants déplorent souvent le manque d’innovation de leur entreprise, ils ne sont pas toujours disposés à renoncer à des plans d’affaires de trente pages et au calcul des primes en fonction des objectifs de vente annuels.

Si les dirigeants d’entreprise veulent que les outils d’innovation adoptés aient un impact sur leur culture d’entreprise, ils doivent agir sur les trois éléments suivants:

1. Stratégie d’innovation

Beaucoup d’entreprises veulent innover sans pour autant que leur équipe de direction n’ait de stratégie claire en matière d’innovation. Les équipes d’innovation se voient confier un mandat large et général pour trouver de grandes idées nouvelles. Logiquement, il en résulte un certain nombre d’initiatives sans cohérence entre elles. De plus, elles constatent souvent que certaines des grandes idées qu’elles proposent ne bénéficient d’aucun soutien de la part de leur direction car elles n’ont jamais été à l’ordre du jour de qui que ce soit. Les entreprises ont besoin d’une stratégie d’innovation claire, décrivant d’une part les principales tendances ayant une incidence sur leurs activités et, d’autre part, la façon dont l’entreprise prévoit d’utiliser l’innovation pour devancer ces tendances. Cette thèse d’innovation devrait fournir un guide simple des types d’idées novatrices dans lesquelles l’entreprise s’investira. Les outils d’innovation en eux-mêmes ne mènent pas à l’innovation. L’innovation commence par la décision stratégique de poursuivre des types d’idées spécifiques. Les outils d’innovation peuvent ensuite être déployés pour mettre en œuvre la stratégie d’innovation choisie.

2. Prise de décision d’investissement

Les dirigeants d’entreprise peuvent étouffer l’innovation par la façon dont ils prennent les décisions d’investir dans les idées. Par exemple, si vous demandez à vos équipes de rédiger des business plan de 30 pages avant de recevoir des fonds, vous privilégiez in fine les salariés heureux de rédiger de tels plans.

Le processus de développement d’une innovation est une somme de petits paris, générant des apprentissages qui permettent d’avancer petit à petit vers le succès. A chaque étape, des investissements sont nécessaires. Le capital-risque l’a bien compris en structurant son investissement en tours successifs de taille croissante : amorçage, série A, série B, série C, … Hors l’entreprise planifie très souvent ses budgets par projections quinquennales, plans d’action détaillés et demande de montant d’investissement important. L’objectif des équipes est ensuite de respecter les délais et le budget. De telles pratiques sont en opposition avec la nature même d’un projet innovant. De fait, inclure les équipes d’innovation dans une telle approche limite le nombre de paris que l’entreprise peut faire. Hors, compte-tenu du fait que la plupart des idées innovantes échouent, augmenter le nombre de paris est la meilleure manière d’identifier les idées qui fonctionnent.

Les entreprises ont donc besoin d’un processus d’investissement permettant aux équipes d’innovation de faire de petits investissements sur un certain nombre d’idées stratégiquement alignées, d’appuyer les employés lorsqu’ils testent leurs idées et de doubler l’investissement sur les idées démontrant une vraie traction du marché.

3. Intéressement et récompenses

Un autre levier puissant pour changer la culture d’innovation est de mettre en place des systèmes d’incitation et de récompense. La plupart des entreprises calculent les primes et prennent des décisions en matière de promotion en fonction du rendement des employés par rapport à la croissance du chiffre d’affaire. Bien que les dirigeants se disent favorables à l’innovation, ils ne mettent pas d’objectifs d’innovation dans les plans annuels de leurs employés. Hors, pourquoi prêteraient-ils beaucoup d’attention à l’innovation s’ils savent qu’ils ne seront pas reconnus pour cette prise de risque ? Par ailleurs, les cadres intermédiaires sont souvent accusés de bloquer les projets d’innovation proposés par leurs subordonnés directs. Mais quel intérêt ont-ils à les pousser si leur performance est uniquement jugée sur la contribution de leur équipe au chiffre d’affaire de l’entreprise ? Tant que les dirigeants ne modifieront pas la manière dont ils motivent leur troupe, ils n’obtiendront pas de réel résultat en matière d’innovation.

Les cultures de l’innovation ne se créent pas d’elles-mêmes. Elles ne se créent pas non plus en adoptant simplement certains outils, aussi efficaces soient-ils. Les cultures émergent lorsque sont mises en place des méthodes coordonnant les actions des différents agents de l’entreprise. Cette coordination est régie par un système de récompenses et de sanctions facilitant certaines pratiques. Elle est soutenue par une volonté forte du leadership de s’impliquer dans l’innovation, se traduisant par la définition d’une stratégie claire et un engagement d’investissement fort. Seuls ces 3 éléments réunis permettront d’essaimer dans l’entreprise une vraie culture d’innovation, au-delà d’une salle remplie de post-its…

 

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